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Titre 2 : Droit syndical et liberté d’Opinion

Chapitre I- Principes généraux

Article 6 - Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s’associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d’employeur ou de salarié, ainsi que d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l’administration ou à la direction de ce syndicat dans les conditions fixées par l’article L.411-4 du Code du Travail.

 

 

Article 7 - Liberté d’opinion

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leur décision concernant l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.

 

Article 8 - Exercice du droit syndical

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soit leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quel que soit la nature de leur contrat de travail.

Compte tenu de la nature des activités des établissements concernés, de leur organisation et de leur structure, les parties conviennent que le droit syndical doit s’exercer dans les limites de la législation en vigueur.

 

 

Article 9 - Collecte des cotisations

La collecte des cotisations syndicales peut s’effectuer dans l’établissement et pendant le temps de travail, étant précisé qu’elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu’elle ne doit entraîner aucune perturbation.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

 

 

Article 10 - Affichage des communications syndicales

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale représentative suivant des modalités fixées par accord avec le chef d’établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, et du comité d’entreprise et du C.H.S.C.T. Cet accord portera notamment, sur la taille, l’emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives.

 

Aucun document ne pourra être affiché en dehors de ces panneaux et une copie de la communication syndicale sera transmise au chef d’entreprise simultanément à l’affichage.

 

 

Article 11 - Diffusion des communications syndicales

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, selon des modalités à déterminer en accord avec la direction de l’établissement.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

 

 

Article 12 - Local syndical

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 150 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d’utilisation et d’aménagement du local sont fixées par accord entre la direction et les organisations syndicales intéressées.

 

Toutefois, ce seuil de 150 salariés peut être abaissé par accord d’entreprise.

 

Dans les entreprises ou établissements occupant moins de 150 salariés, la direction et les organisations syndicales rechercheront par voie d’accord, la possibilité de mettre de façon périodique un local à la disposition des sections syndicales.

 

A défaut d’accord, l’employeur s’efforcera néanmoins de permettre aux organisations syndicales représentatives de pouvoir bénéficier périodiquement d’un local en tenant compte notamment de la demande des organisations syndicales.

 

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 500 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

 

Dans tous les cas, chaque local sera équipé par l’employeur et devra au moins comporter :

 

- Des équipements autonomes par organisation syndicale représentative : rangements.

 

- Des équipements communs : tables, chaises, téléphone, un matériel informatique permettant entre autre la télécopie. L’entretien et la maintenance sont à la charge de l’employeur.

 

 

Article 13 - Réunions

Article 13-1 - Réunion des adhérents

Les adhérents de chaque syndicat d’entreprise ou section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’établissement en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

 

Les sections syndicales ou syndicats d’entreprise peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés à l’article 12 ci-dessus ou, avec l’accord du chef d’entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

 

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l’accord du chef d’entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.

 

Les réunions prévues aux trois alinéas précédents ont lieu, sauf accord d’entreprise plus favorable, en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

 

 

Article 13-2 - Réunion d’information

Les syndicats ou sections syndicales peuvent inviter aux réunions prévues ci-dessus et dans les mêmes conditions, le personnel de l’établissement.

 

 

Article 14 - Désignation

Chaque syndicat représentatif au sens des articles L.133-2-1 et L.412-4 du Code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l’article L.412-13 du Code du Travail pour le représenter auprès du chef d’entreprise.

 

Dans les entreprises visées par l’article L.421-1 du Code du Travail, qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Des délégués syndicaux centraux peuvent être désignés dans les conditions de l’article L.412-12 du Code du Travail.

 

Toutefois, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise soit parmi les délégués syndicaux d’établissements, soit distinct des délégués syndicaux d’établissements.

 

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d’entreprise en application de l’article L.412-16 du Code du Travail. Ils doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

 

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d’entreprise ou d’établissements.

 

 

Article 15 - Crédit d’heures mensuel

Un crédit d’heures mensuel sera accordé au salarié de l’établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l’exercice de ses fonctions dans les limites suivantes :

 

- dans les entreprises ou établissements de 20 à 49 salariés : 5 heures,

- dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures,

- dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures,

- dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés : 25 heures.

 

Le délégué syndical central, prévu au 3ème alinéa de l’article 14, dispose de 20 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer au titre d’un autre mandat.

 

Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l’employeur ou son représentant.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l’échéance normale.

 

Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit global et annuel supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales suivantes :

 

- 5 heures par an dans les entreprises occupant entre 50 et 150 salariés,

- 10 heures par an dans les entreprises occupant plus de 150 salariés et moins de 500 salariés,

- 15 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés.

Les heures utilisées pour participer à des réunions à l’initiative de l’employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d’heures.

Le principe édicté à l’article 7 de la présente convention s’appliquera aux participants aux réunions de négociation ci-dessus.

 

 

Article 16 - Protection légale

Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale établies à l’article L.412-18 du Code du Travail.

 

 

Article 17 - Attributions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels ils ont été désignés. A ce titre, il sont seuls habilités à signer les accords d’entreprise.

 

Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.

 

Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie par les articles L.132-27 et suivants du Code du Travail.

Chapitre IV - Absences pour raisons syndicales

 

 

Article 18 - Participation aux congrès et assemblées statutaires

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée 10 jours calendaires à l’avance, les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront obtenir de leur employeur des autorisations d’absence pour assister aux congrès et assemblées statutaires de ces organisations dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, dont trois jours rémunérés, délai de route compris.

 

 

Article 19 - Exercice d’un mandat syndical électif

Des autorisations d’absences de courte durée, non rémunérées, à concurrence de cinq jours ouvrés par an, sont accordées sur présentation, 10 jours calendaires à l’avance, de leur convocation par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

 

 

Article 20 - Participation aux réunions des instances paritaires

Des autorisations d’absences seront accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions des instances paritaires de la Branche (CPNEFP - CMP et CPNS ...).

 

Les modalités de la participation à ces réunions sont définies par l’article V de l’accord de Branche sur le financement du paritarisme du 26 février 2001.

 

 

Article 21 - Congé de formation économique, social et syndical

Tout salarié peut bénéficier d’un congé de formation économique, social et syndical dans les limites légales prévues par l’article L.451-1 du Code du Travail. Ces congés sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et ceux liés à l’ancienneté.

 

Le financement de ce congé est assuré par une enveloppe globale à répartir entre l’ensemble des bénéficiaires, calculée sur la base de 0,025 pour cent de la masse salariale brute de l’année de prise desdits congés.

 

Article 22 - Suspension et/ou Interruption du contrat de travail
pour exercice d’un mandat syndical

 

Article 22 - 1 - Suspension d’un contrat de travail pour exercice d’un mandat syndical

Sous réserve de pouvoir justifier de trois ans de présence effective dans l’établissement, et dans la limite de trois salariés équivalent temps plein par organisation syndicale représentative au plan national au sein de la branche, l’intéressé pourra bénéficier d’une suspension de son contrat de travail, ou d’une activité à temps partiel pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale.

 

Au plus, un salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative au plan national, pourra bénéficier des dispositions précédentes.

 

Cette suspension sera de droit sous réserve de la justification de la nature du mandat ou de la fonction syndicale par l’organisation syndicale représentative et d’une demande présentée par l’intéressé au moins 60 jours avant la prise d’effet de cette suspension.

 

La suspension ne pourra dépasser un an renouvelable deux fois sous réserve d’une demande de prolongation effectuée au moins 30 jours avant chaque échéance annuelle.

L’option initiale (activité à temps partiel ou suspension totale d’activité) pourra être modifiée lors de chaque demande de renouvellement.

 

A l’issue de la première période annuelle (sauf demande de renouvellement), ou des deux périodes annuelles suivantes, le salarié concerné retrouvera son emploi ou un emploi équivalent assorti de la rémunération correspondante.

 

 

Article 22 - 2 - Interruption d’un contrat de travail pour exercice d’un mandat syndical

En outre, et indépendamment des dispositions ci-dessus :

 

Lorsqu’un membre du personnel quitte l’établissement après trois ans de présence effective pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale.

 

a) Il conservera l’ancienneté acquise à la date de son départ,

 

b) Il bénéficiera pendant six ans à compter de son départ d’une priorité d’engagement dans son emploi ou dans un emploi équivalent pendant l’année qui suit l’expiration de son mandat ; la demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.

 

La priorité ainsi prévue cessera si l’intéressé refuse la première offre de réembauchage conforme à l’alinéa précédent qui lui est faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de deux semaines.

 

Ces dispositions peuvent également s’appliquer à la situation du salarié ayant bénéficié d’une suspension de son contrat de travail à l’issue de la troisième année de suspension.

 

Dans cette hypothèse et sous réserve d’en solliciter le bénéfice un mois avant la fin de la période de suspension de son contrat de travail, la période de suspension (renouvelée ou pas) prévue à l’article 22-1 sera déduite de la durée maximale d’interruption.

 

c) Dans l’hypothèse d’un réembauchage dans le cadre de la priorité définie ci-dessus, la période d’interruption du contrat sera reprise à 100% pour le calcul de l’ancienneté.

En outre, l’intéressé bénéficiera, si nécessaire, d’une formation d’adaptation à l’emploi ayant donné lieu à réintégration.

 

 

Article 23 - Dispositions générales

Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l’employeur prendra l’initiative de procéder à la mise en place des institutions représentatives du personnel, dans le respect des dispositions spécifiques à chacune des institutions. Il en sera de même lors du renouvellement.

 

 

Article 24 - Dispositions relatives aux Délégués du personnel et au Comité d’entreprise

Article 24 - 1. Organisation des élections

Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance font l’objet d’une négociation dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Ce protocole d’accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives, a également pour finalité de définir la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories.

 

 

Article 24 - 2. Appréciation des effectifs

Les modalités d’appréciation des effectifs sont déterminées selon les dispositions des articles L.421-2 pour les délégués du personnel et L.431-2 pour le comité d’entreprise.

 

 

Article 24 - 3. Conditions d’électorat

Sont électeurs les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L.5 et L.6 du Code électoral.

 

 

Article 24 - 4. Conditions d’éligibilité

Sont éligibles les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis un an au moins. Les autres conditions d’éligibilité sont fixées respectivement par les articles L.423.8 pour les délégués du personnel et L.433.5 pour les membres du comité d’entreprise.

 

 

Article 25 - Nombre de représentants du personnel

Le nombre de représentants du personnel est fixé par les dispositions réglementaires pour chacune des institutions. Ce nombre peut être augmenté par accord d’entreprise, ou dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

 

 

Article 26 - Dispositions relatives à la délégation unique du personnel

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation au comité d’entreprise. Cette décision ne peut être prise qu’après avoir consulté les délégués du personnel et s’il existe, le comité d’entreprise.

 

 

Article 27 - Dispositions relatives au C.H.S.C.T.

Les conditions de désignation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. sont définies par l’article L.236-5 du Code du Travail. Ainsi, cette délégation est désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement, et les délégués du personnel.

 

Le chef d’établissement transmet à l’inspection du travail et au médecin du travail, le procès-verbal de la réunion du collège prévue à l’alinéa précédent.

 

 

Article 28 - Dispositions générales

Les attributions de l’ensemble des institutions représentatives du personnel sont définies par les textes légaux et réglementaires.

 

Il est rappelé l’importance particulière qui doit s’attacher au fonctionnement normal des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Ce qui suppose d’une part que soit préservé le rôle spécifique de chacune de ces institutions, dans le respect d’autre part des attributions de chacune d’entre elles.

 

En outre, et afin que ces institutions puissent pleinement exercer leurs attributions, l’employeur devra veiller particulièrement au respect des moyens notamment matériels mis à leur disposition, faciliter les conditions d’exercice du mandat, donner les informations notamment écrites ou documents nécessaires dans les conditions définies légalement.

 

Article 29 - Délégués du personnel

Sans que cette liste ne soit exhaustive, les délégués du personnel ont notamment pour mission :

 

- Présenter à l’employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l’entreprise ;

 

- Saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont il est chargé d’assurer le contrôle ;

 

- Saisir l’employeur d’une atteinte constatée dans l’entreprise aux droits des personnes, ou aux libertés individuelles, dans les conditions de l’article L.422-1-1 du Code du Travail.

 

A titre supplétif, les délégués du personnel peuvent exercer dans les conditions prévues par l’article L.422-3 du Code du Travail, certaines des attributions du comité d’entreprise. Il en va de même dans les conditions prévues par l’article L.422-4 des missions attribuées aux membres du C.H.S.C.T.

 

En l’absence du comité d’entreprise, ils assurent dans les conditions réglementaires, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l’établissement quelles qu’en soient la forme et la nature.

 

 

Article 30 - Comité d’entreprise

Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise et à l’organisation du travail.

Conformément aux dispositions légales, le comité d’entreprise exerce ses attributions dans le domaine économique, professionnel et dans celui des activités sociales et culturelles.

 

 

Article 30 - 1. Attributions d’ordre professionnel

Dans l’ordre professionnel notamment, le comité d’entreprise est :

 

- informé et consulté selon la périodicité légale sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail, résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunérations ;

 

- consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel. Il donne son avis annuellement sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;

 

- consulté sur le règlement intérieur de l’entreprise et ses modifications éventuelles.

 

En cas de licenciement pour cause économique, le comité d’entreprise doit être consulté conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il donne également son avis sur le projet de licenciement des salariés protégés, dans les conditions prévues par l’article L.436-1 du Code du Travail.

 

 

Article 30 - 2. Attributions économiques

Dans l’ordre économique, notamment, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions inhérentes à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, ou les conditions d’emploi et de travail du personnel.

 

En outre, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations et objectifs envisagés par la direction en matière d’extension, d’équipement et d’activité générale de l’établissement. De manière plus générale, le comité d’entreprise reçoit les informations périodiques telles qu’elles résultent de l’article L.432-4 du Code du Travail.

 

 

Article 30 - 3. Attributions d’ordre social

Conformément à l’article L.432-8 du Code du Travail, le comité d’entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille ou participe à cette gestion. Chaque entreprise mettra à la disposition du comité d’entreprise pour la gestion de ces activités sociales et culturelles, une somme minimum égale à 0,25 % de la masse annuelle des salaires bruts versés par l’entreprise.

 

Les modalités selon lesquelles seront effectuées ce versement feront l’objet d’un accord au sein du comité d’entreprise.

 

En cas d’absence d’accord, les versements seront effectués par quart de son montant au début de chaque trimestre.

 

 

Article 31 - Délégation unique du personnel

Dans l’hypothèse de la mise en place d’une délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs moyens.

 

 

Article 32 - C.H.S.C.T.

Les attributions du C.H.S.C.T. sont celles définies légalement. Plus particulièrement, le C.H.S.C.T. a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

 

- Le comité procède à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels pourraient être exposés les salariés de l’établissement, ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels pourraient être exposées les femmes enceintes ;

 

- Le comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

 

- Le comité est consulté sur les mesures prévues en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des travailleurs handicapés ;

 

- Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet, des actions de prévention. Si l’employeur s’y refuse, il doit motiver sa décision ;

 

- Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral ;

 

- Les représentants du personnel au C.H.S.C.T. signalent, quand ils le constatent, toute cause de danger grave et imminent, dans les conditions de l’article L.231-9 du Code du Travail.

, aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.