TABLEAU RELATIF AUX AVENANTS de la CCU

 
Numéro et objet

 
Date de signature

 
Date d’extension

 
Date d’effet

Avenant à la Convention Collective et à l'annexe du 10 décembre 2002 (SYNERPA) relatif à la limite d'âge et à la prévoyance

24 avril 2009

Pas encore connu

1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension

Avenant N° 23
Relatif au report des congés payés

9 septembre 2009

pas encore étendu

9 septembre 2009

Avenant n° 22
Modernisation du marché du travail

 

 24 avril 2009

 Pas encore connu

1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension 

Avenant n° 21
Bas salaires

10 décembre 2008

9 avril 2009

1er janvier 2009

Avenant n° 20
recodification de la convention collective

10 décembre 2008

21 avril 2009

1er janvier 2009

Avenant n°19 relatif au 1^er mai.

5 février 2008

1er decembre 2008

1^er mai 2008

fractionnement des congés payés.

10 mai 2007

17 décembre 2007

1^er juillet 2007

Avenant n° 17 sur les salaires de 2006.

29 mars 2006

5 décembre 2006

1^er juillet 2006

Avenant n° 16 sur les salaires de 2005.

3 mai 2005

19 décembre 2005

1^er juillet 2005

Avenant n° 15 sur les salaires de 2004.

17 mars 2004

19 juillet 2004

1^er juillet 2004

Avenant n° 14 relatif au départ et à la mise à la retraite.

17 mars 2004

23 août 2005

1^er septembre 2005

Avenant n° 13 modifiant l’article 22-1.

2 décembre 2003

4 juin 2004

2 décembre 2003

Avenant n° 12 sur le taux horaire et l’indemnité différentielle d’emploi.

2 décembre 2003

4 mars 2004

2 décembre 2003

Avenant n° 11 modifiant l’article 56, notamment sur la proratisation des jours de congés lors des absences maladie.

24 avril 2003

9 février 2004

24 avril 2003

Avenant n°10 complétant l’article 72, sur le maintien de la rémunération lors de certaines absences.

24 avril 2003

9 février 2004

24 avril 2003

Avenant n° 9 complétant l’article 100 et prévoyant conventionnellement la rémunération des astreintes des cadres.

24 avril 2003

9 février 2004

24 avril 2003

Avenant n° 8 modifiant l’article 82-1 sur les indemnités pour travail de nuit, et notamment sur les salariés bénéficiaires de cette indemnité.

24 avril 2003

7 mai 2004

24 avril 2003

Avenant n° 7 complétant les articles 38 et 53-4 en ce qui concerne l’affichage des postes disponibles.

24 avril 2003

9 février 2004

24 avril 2003

Avenant n° 6 relatif aux avantages en nature

29 janvier 2003

9 février 2004

29 janvier 2003

Avenant n° 5 modifiant la rédaction de l’article 84-1 relatif à l’indemnisation des arrêts de travail des salariés pour la période au-delà des 90 premiers jours.

24 avril 2003

9 février 2004

24 avril 2003

Avenant n° 4 modifiant  certaines dispositions de la convention collective

28 novembre 2002

9 février 2004

28 novembre 2002

Avenant n° 3 plus applicable puisque modifié par l'avenant n° 6.

Avenant n° 2 qui rectifie des erreurs matérielles de la convention collective.

29 octobre 2002

9 février 2004

29 octobre 2002

Avenant n° 1 relatif aux travailleurs de nuit, aux rémunérations, au traitement de l'ancienneté, à l'indemnité différentielle

17 juin 2002

29 octobre 2003

17 juin 2002

2003 : CCN à effet au 1^er Janvier 2003 : 6.41 € au 1.01.2003

            Signé CFTC, CFDT, FO,     (adhésion CGC)

            Etendu Arrêté 29.10.2003, paru JO 6.11.2004

            2004  Avenant N° 15 effet 1.07.04 : + 2.5% : 6,57 €, RAG 5%

                        Signé    : CFTC ; CFE-CGC

                        Etendu : Arrêté 19.07.2004

            2005 : Avenant N° 16, effet 1.07.05 : + 1,3% : 6,66 €, RAG : 5,3%

                        Signataire : CFTC

                        Etendu Arrêté 19.12.05, paru JO 28.12.05

            2006 : Avenant N°17,  effet 1.07.06 :   + 1% : 6,72€, RAG : 5.4%

                        Signataire : CFTC

                        Etendu Arrêté 5.12.2006

            2007 : Recommandation patronale FHP, + 1,2% : 6.80€, effet 1.07.07

            2008 : Recommandation patronale FHP , + 0,7% : 6.85€, effet 1.08.08

Les onzièmes journées nationales pour la prévention du suicide, qui ont eu lieu en 2007, évoquaient déjà que, selon l’Inserm, le nombre de décès par suicide est plus important que celui du nombre de tués sur la route, soit environ 12 000 par an.

Il n'existe cependant pas de statistiques sur les suicides liés au travail. On parlerait de trois cents à quatre cents salariés qui se suicideraient en France chaque année dans leur entreprise ou leur administration.

Il n’y a pas de lien de cause à effet scientifique entre la souffrance au travail, ou le fait d’être au chômage et le suicide. Reste que cette question permet de mettre en lumière les situations professionnelles de grande détresse et d’éviter leur banalisation.

Des professions sont considérées comme plus exposées que d’autres : les gardiens de prison, policiers, psychiatres, urgentistes et professionnels de santé, pompiers… sont autant de métiers où l'on affronte la violence et même la mort.

Mais, fait nouveau, toutes les catégories socioprofessionnelles sont aujourd’hui concernées, “ alors qu’hier le suicide touchait essentiellement les agriculteurs et les salariés agricoles acculés par les dettes et dont les lieux de vie et de travail se confondaient ”, note le Laboratoire de psychologie du travail et de l'action au Conservatoire national des arts et métiers.

En entreprise, les premiers cas ne remontent en effet qu'à une dizaine d'années et deviennent de plus en plus fréquents depuis cinq ou six ans. En vrac, l’anonymat, le manque de dialogue, le rythme des restructurations, le stress, la concurrence entre les salariés mais aussi les mises au placard, les licenciements et surtout le harcèlement moral sont présentés comme des causes principales de suicide au travail. On évalue à 150 000 le nombre de tentatives chaque année. Ainsi, prêter attention à cette question permet d’agir sur des faits quotidiens qui touchent beaucoup de salariés.

Alors soyons vigilent entre nous !

N’hésitez pas à vous renseigner auprès de :

Thierry Chouan : O6 15 25 05 93

Dispositions principales de la CCU au sujet des congés payés :

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de toute autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si les besoins du service le permettent.

La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables ; celle-ci peut être fractionnée.

En toute hypothèse, sauf accord de l’employeur, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice. 

Par exception, si l’absence est due à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle pour le salarié qui n’a pas pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, ce congé sera :

-  soit, compensé par une indemnité compensatrice de congés payés ;

-  soit, reporté en accord avec l’employeur, à une date ultérieure.

Le personnel originaire des départements et territoires d’outre-mer pourra cumuler ses congés payés sur deux années.

La cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.

Dispositions de l'accord d'entreprise du 14 juin 2004 au sujet des en congés payés :

Les parties conviennent de hiérarchiser les conditions de départ en congé. Il est convenu que la Direction établit et diffuse la date de congé en fonction de l'ordre suivant :

1. Des nécessités de service,
2. Du roulement des années précédentes,
3. Des charges de familles,
4. De leur activité chez un ou plusieurs employeurs,
5. De l'ancienneté dans l'établissement.

 Le 1^er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés, après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise, en fonction :

        a) des nécessités du service ;

        b) du roulement des années précédentes ;

        c) des charges de famille : 

•  
  • les employés ayant des enfants d’âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;
  • il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé ;
  • des conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

       d) de leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs.

     e) de la durée des services dans l’établissement.

La liste des critères ci-dessus n’instaure pas un ordre préférentiel. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de deux mois avant la date du départ.



Synthèse réalisée par Thierry CHOUAN - Délégué syndical CFTC 

DES DROITS ? DES OBLIGATIONS ?

Partir en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution d'une mission professionnelle : le salarié doit se conformer aux décisions de l'employeur, conserve sa rémunération...

1. Avant la formation

2. Pendant

3. Après

1.    Avant la formation.

 C'est à l'employeur de désigner les salariés bénéficiaires d'actions dans le cadre du plan de formation.

Salarié : vous ne pouvez pas exiger de partir en formation, sauf si l'employeur s'est formellement engagé à vous en faire bénéficier. Vous ne pouvez pas non plus refuser de suivre la formation.

Votre accord préalable est requis :

Lorsque l'employeur souhaite vous faire suivre un bilan de compétences. Si vous refusez de suivre cette action, aucune sanction ne peut être retenue contre vous.

Il est possible, avant le départ en formation, de prévoir une clause de dédit-formation. Insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant, la clause de dédit-formation permet à l'employeur de s'assurer de la fidélité du salarié après la formation et donc un " retour sur investissement ".

Le principe du dédit-formation  :

Le salarié s'engage à rester dans l'entreprise un certain temps. A défaut, il rembourse les frais engagés pour sa formation.

Le recours à la clause de dédit-formation n'est possible qu'à certaines conditions et doit être formalisé avant le début de la formation.

2.    Pendant.

La formation suivie dans le cadre du plan de formation est considérée comme l'exécution d'une mission professionnelle. Le contrat de travail est maintenu. En conséquence :

• Sauf si le salarié donne son accord pour suivre en dehors de son temps de travail une action relevant de la catégorie 3 du plan, la formation se déroule pendant le temps de travail.

Du fait de la formation, la durée de travail dépasse celle normalement accomplie par le salarié ? Des heures supplémentaires (ou pour un salarié à temps partiel, des heures complémentaires) sont dues (sauf pour les actions relevant de la catégorie 2 du plan).

• Le salarié doit être assidu. L'employeur peut toutefois lui demander, en cours de formation, de réintégrer son poste de travail,

• Le salaire et la protection sociale sont normalement maintenus.

• En cas de formation hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation et bénéficie de la protection sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

3.    Après.

Le salarié réintègre son poste de travail, un poste équivalent ou un nouveau poste. A-t-il droit automatiquement à une augmentation de salaire, un changement de qualification?

Non sauf si la clinique s'est engagé à reconnaître les compétences acquises ou si une convention individuelle ou d'entreprise ou collective nationale l'y oblige.


Et toi tu qu'as-tu choisi comme formation?

Si t'en parlais avec les élus CFTC de la clinique?

Ordre Infirmier : La CFTC Santé & Sociaux appelle au boycott

La Fédération CFTC Santé et Sociaux appelle au boycott de l’inscription individuelle et au non paiement de la cotisation à l’Ordre infirmier.

La CFTC Santé et Sociaux condamne la dérive autocratique des décisions du Conseil National de l’Ordre Infirmier (CNOI) qui envoie directement un formulaire d’inscription aux adresses professionnelles des infirmier(e)s.

Nous condamnons la méthode intrusive de ce long questionnaire de 8 pages.

La Fédération recommande aux infirmier(e)s de ne pas retourner ce formulaire.

Quant au montant de l’inscription, annoncé dans un premier temps à 10 €, il s’élève en réalité à 75 € pour cette année et à combien pour les futures années ? Il s’agit d’un véritable racket pour avoir le droit de travailler.

La Fédération demande aux infirmier(e)s de ne pas s’acquitter de cette cotisation.

Pour la CFTC, la reconnaissance des personnels infirmiers passe par la revalorisation des salaires et l’amélioration des conditions de travail et en aucun cas par le paiement d’une « taxe professionnelle ».

La CFTC Santé et Sociaux rappelle qu’il existe un cadre pour discuter de la profession : le Haut Conseil des Professions Paramédicales.

Pour la CFTC : Bernard SAGEZ – Président de la Fédération CFTC Santé et Sociaux

Votre contact à la clinique :

Thierry CHOUAN – Délégué syndical CFTC – 06.15.25.05.93

Contacts :

Catherine CUDRAZ : 06 15 78 82 80

Thierry CHOUAN : 06 15 25 05 93